Обеспечение глобальной конкурентоспособности России в области прорывных технологий и реализация задач обеспечения технологической независимости на рынке инновационной продукции определяет необходимость резкого возрастания значимости формирования интеллектуальной составляющей, то есть «человеческого капитала». В современных условиях эффективное использование интеллектуального ресурса определяет не только уровень конкурентоспособности национальной экономики, ее отраслей, но и ее способность к дальнейшему росту.

В таких условиях проектирование кадрового обеспечения технологического прорыва требует экосистемного, платформенного подхода на всех этапах. Одним из проектов Фонда, отвечающим этим требованиям, является проект по разработке модели кадрового обеспечения (формирование инжиниринговых команд), применяемой для внедрения передовых производственных технологий (далее – МКО инжиниринговых команд).

В рамках проекта МКО инжиниринговых команд решаются вопросы: как отобрать специалистов, максимально подходящих для решения проектной междисциплинарной задачи? Каким образом выполнить «тюнинг» квалификационных профилей этих специалистов? Как сформировать программы обучения, максимально ориентированные на решение сложных, нестандартных задач? Иными словами, создается комплекс решений «под ключ», позволяющий, с одной стороны, научить бизнес идентифицировать свой квалификационный запрос в зависимости от стоящих перед ним задач, переводя его в образовательный заказ, с другой – научить вузы адекватно реагировать на сигнал через формирование персонализированных компетенций, бизнес-ориентированных программ обучения. Полигоном для реализации проекта выступает Санкт-Петербургский завод по переработке пластмасс имени «Комсомольской правды». Данное предприятие было выбрано благодаря тому, что в беспрецедентные сроки смогло реализовать проект «Сани для Антарктиды», когда необходимо было с «нуля» спроектировать и создать уникальный, несерийный продукт значимость, которого носит стратегический характер.

Фотография Саней для Антарктиды во время натурных испытаний. (Фотографии предоставлены Заводом по переработке пластмасс 
имени «Комсомольской правды», Санкт-Петербург) 

В этих условиях необходимо было не только найти специалистов нужной квалификации, но и собрать их в эффективную команду, способную решать актуальные производственные задачи в быстроменяющихся условиях деятельности.

Необходимо было также собрать консорциум, где работают принципы доверия и солидарной ответственности. Ключевым организационным элементом консорциума явился Центр оценки квалификаций на базе завода (далее – ЦОК), который через описание технологических и бизнес – процессов сформировал перечень необходимых квалификаций для реализации проекта Сани для Антарктиды. Осуществил подбор специалистов проектной команды, члены которой смогли подтвердить свою квалификацию посредством прохождения профессиональных экзаменов, организованных ЦОК. Из специалистов, прошедших независимую оценку, была сформирована инжиниринговая команда, которая обладала знаниями, опытом и личностными компетенциями для решения сложных задач проекта.

Рисунок 1. Основные компоненты Модели кадрового обеспечения. 
(Инфографика подготовлена ООО «Сетевые исследования»)

Уникальность проекта МКО инжиниринговых команд заключается в синтезе технологических, образовательных, управленческих решений, в формировании исследовательских компетенций у всех участников проекта, в синергии, ими формируемой, как представителями реального производства, вузов и экспертного сообщества. По сути, создана своя экосистема, где ядром является реальное предприятие. Такой подход позволяет воспроизводить всю цепочку управления квалификациями – от заказа на них через их описание и трансляцию адресного запроса бизнеса на образовательные программы – до оценки квалификаций и далее к комплексным кадровым решениям. Тем самым обеспечивается интеграция ресурсов бизнеса, науки и образования при реализации конкретных технологических инновационных проектов.

Рисунок 2. Экосистема Модели кадрового обеспечения.

Кроме того, Фонд применил еще одну новацию. Разработал и апробировал новую многофункциональную модель центра оценки квалификаций (далее – МЦОК) – одного из важных инфраструктурных элементов НСК, суть которой в диверсификации деятельности, расширения портфеля услуг. Что, в свою очередь, (в формате реализации модели многофункциональности) обеспечивает комплексное применение инструментов НСК в целях своевременной подготовки кадров. ЦОК становится агрегатором (точкой сборки и сопровождения) бизнес-процессов НСК, площадкой для отработки методических решений и перевода их в прикладные технологии по кадровому обеспечению решения целевых задач инновационных предприятий или инвестиционных проектов.

Рисунок 3. Многофункциональная модель ЦОК в наноиндустрии.

МЦОК являясь провайдером прикладных решений по применению НСК в высокотехнологичных секторах профессиональной деятельности, и обеспечивая интеграцию ресурсов бизнеса, науки и образования может совмещать функции научно-образовательного центра (генерация инновационных технологических решений для бизнеса), центра опережающей подготовки (идентификация квалификаций, необходимых для внедрения инновационных технологий, инвестиционных проектов, их описание и своевременная «упаковка» в образовательные программы) и ЦОК (оценка квалификации, необходимой для внедрения новых технологий). Таким образом, технологические решения сопровождены кадровыми решениями, которые гарантируют потребителю качество конечного продукта, производству – снижение экономических и репутационных рисков, работнику – подтверждение и впоследствии капитализацию компетенций и квалификаций. Интеграция в ЦОК, как в «точке притяжения», кадровых технологий, методических ресурсов, экспертного потенциала упрощает администрирование инструментов НСК, делает их доступными для широкого круга пользователей, формирует предложение и спрос на независимую оценку квалификации.

Вместе с тем, МЦОК активно формирует экспертное сообщество – носителей новой идеологии и практик НСК. Кейс МЦОК был представлен 5 декабря 2019 года на V Всероссийском Форуме «Национальная система квалификаций России» https://www. facebook. com/spknano/videos/3202685103137844/.

Таким образом, модель кадрового обеспечения сформирована и апробирована на площадке предприятий полимерного кластера г. Санкт-Петербурга, которые стали своеобразной «песочницей» – средой для экспериментирования и моделирования. Эффекты от применения «песочницы» вполне ощутимы – сокращение времени для пилотирования подобных проектов почти в два раза (многокомпонентный проект был реализован в течение одного года); снижение издержек в результате выявленных рисков, устранение разрывов, и, как следствие, – более правильное распределение ресурсов». На выходе Фонд мультиплицировал результаты предыдущих наработок по развитию кадровой инфраструктуры для высокотехнологичного бизнеса, показал полезность модели многофункциональности для управления системой квалификации, сформировал прикладные технологии реализации жизненного цикла квалификации, получил апробированную и работающую «модель кадрового обеспечения», сформированную экосистему и прототип платформы, которая может быть построена для реализации модели.

Рисунок 5. Потенциальные пользователи Модели кадрового обеспечения.

Модель кадрового обеспечения в полной мере отвечает основному функционалу платформы, с точки зрения создания ценности, формирования банка проектов и технологий, предоставления апробированных управленческих решений и кадровых инструментов и сервисов, определения правил и стандартов, сокращение трансакций, верификация и квалифицированная профильная экспертиза, вовлечение и коммуникация специалистов и экспертов.

Таким образом, МКО как платформа позволяет инновационному предприятию создавать ценности в рамках платформы, где МЦОК – владеет инфраструктурой платформы, специалистам и их командам потреблять ценность в рамках платформы, а партнерам делать вклад в развитие платформы.

Источник: https://finprofessional.ru/rubrics/accent/model-kadrovogo-obespecheniya-kak-platforma-726